Відповіді

• 2008.02.01 | ОРИШКА

  Re: Теоретично-практичне питання

  відкритий конкурс, переможці, прозора схема - тобто, якщо ви розумієте, як його проводити.
  До конкурсу залучити: тих, що працювали до Вас, кого рекомендує попередник, тих, кого надасть кадрова агенція.
  
  Друзі-рідня? Ой, боюся, що краще не треба. З психологчних міркувань
  згорнути/розгорнути гілку відповідей

  • 2008.02.12 | Михайло Свистович

    Конкурс - не панацея

    Кажу це з власного досвілу своєї дружини , яка, ставши мером, відмовилась від практики "любих друзів" і неодноразово проводила такі конкурси. Ілюзії щодо цього механізму розсіялись дуже швидко. Бо Найкращі і найчесніші фахівці неохоче беруть участь у конкурсі, як би його не рекламували, і як би не казали про його чесність, прозорість і т. ін. Вони, як люди адекватні, знають, скільки геморою буде на цій посаді, не бажають потрапляти у нестабільну ситуацію (а де вона зараз стабільна?), коли будь-який вітерець може поризвести до кадрових змін, не вірять, що конкурс дійсно буде чесним і прозорим, їх ще (якщо таких виявиш) доводиться вмовляти брати участь у конкурсі. Натомість хворі на голову, неадекватні, авантюристи, злодії радо летять на оголошення про конкурс, як мухи на вогонь. До того ж грамотні злодії або просто колишні працівники, мають більше шансів виграти відкритий і чесний конкурс з чіткими умовами, адже тут е застосуєш критетерій "люди, яким я довіряю, кажуть, що він (вона) брав (брала) хабарі".
    
    Важке це кадрове питання
    
    ОРИШКА пише:
    > відкритий конкурс, переможці, прозора схема - тобто, якщо ви розумієте, як його проводити.
    > До конкурсу залучити: тих, що працювали до Вас, кого рекомендує попередник, тих, кого надасть кадрова агенція.

• 2008.02.01 | Sean

  тих, в здатности яких робити справу, а не щось інше

  я був би впевнений за комплексом чинників.
  згорнути/розгорнути гілку відповідей

  • 2008.02.01 | Koala

    +1

    В разі нестачі таких - відкритий конкурс...

• 2008.02.01 | Abbot

  Re: Теоретично-практичне питання

  Поділю усі посади за кількома критеріями.
  
  1.Посади, що вимагають попередньої роботи на цьому місці (позиції, департаменті, проекті, напрямку) (1а) чи ні (1б).
  2.Посади "технічні" (що вимагають виключно фахових знань) (2а) і посади управлінські (2б).
  
  В результаті класифікації:
  
  1. якщо існують працівники з категорії 1а, частину треба буде залишити на місці, хоча б тимчасово, навіть якщо в них купа недоліків - бо інші мають вчитись.
  2. на посади категорії 1б відбиратиму за критеріями:
  - наявності вищої освіти (відповідно фахової для 2а чи загальної (юридичної, економічної, управлінської) для 2б. Перевагу надаватиму вітчизняній освіті для 2а та західній (MBA, LLM) для 2б.
  - віку (у 90% випадків молодість - перевага)
  - попереднього досвіду (він може бути і плюсом, і мінусом)
  3. для 2б перевагу надаватиму друзям та людям, яких знаю особисто (хоча б і кумові:))) - якщо для успіху проекту необхідний високий рівень взаємної довіри серед менеджменту. Навпаки, серед працівників середньої/низької ланки не повинно бути друзів чи родичів.
  4. Якщо в мене є кандидати з приблизно однаковим співвідношеням плюсів та мінусів за усіма показниками, тоді, вибачте, віддам перевагу українцеві над іноземцем, україномовному над російськомовним, земляку над вихідцем з іншого міста. Це краще аніж підкидати монету:) Хоча не виключаю іншої можливості - найняти обох на випробувальний строк:)

• 2008.02.01 | Свiдомий

  Кумiв-сватiв-братiв не брав би (якщо це не сiмейний бiзнес)

  Бо якщо сачкуватимуть, то i толку не буде, i вигнати не випадає, бо, бачте, рiдня. А от "неродич" - це зовсiм iнакше. З нього можна вимагати, як з самого себе, без всяких поблажок, а як не хоче працювати - то аревiдерчi!

• 2008.02.01 | Микола Гудкович

  Резюмую:

  
  Призначення Ющенком доньки головою благодійної НацРади — помилка, яка йому дорого коштуватиме.
  
  А то «теоретично», «практично»…
  згорнути/розгорнути гілку відповідей

  • 2008.02.01 | ОРИШКА

    Re: Резюмую: Та ні, тут же про працю...

• 2008.02.01 | Мінор

  Практична відповідь

  Набирати потрібно професіоналів. Але якщо серед твоїх друзів є професіонали, то те, що вони друзі не може ставати їхньою проблемою для працевлаштування.
  
  Ми зараз набираємо нову групу моніторингу ЗМІ - там не буде жодного мого родича хіба кілька "віртуальних недругів" по Майдану. Так само на посаду помічника я взяв дівчину, яка знає англійську краще від мене і має величезний досвід співпраці в медіа-профспілці.
  
  Однак я вже 7 виборчу кампанію дуже успішно працюю поруч з дружиною, яка тягне величезний обсяг організаційної роботи краще від мене. 2 роки тому я ледве переманив її з успішної комерційної фірми до роботи в штабі. Але тільки тому, що вона професіонал. Втім, це швидше виключення з правил.
  
  Якщо ви думаєте про успіх вашої справи, то маєте опиратися на професійних людей і не боятися звільняти тих, хто не справляється зі своєю роботою.
  
  Щодо державної служби, то правило має бути одне - жодних родичів. Є пряма заборона в Законі. Окрім того, нормальні люди відмовляються, щоб не плодити дурних чуток. І мій кум (у мене їх багато), і моя дружина відмовились ставати моїми навіть позаштатними помічниками.

• 2008.02.01 | ziggy_freud

  теорія та проктологія добору кадрів

  Tatarchuk пише:
  > От ви становитеся керівником якогось проекту, або департаменту, карочє займаєте відповідальну посаду.
  > Вам треба набрати людей які будуть вашою командою (самі ви все не зробите, штатна клітка є).
  > Питання - кого та за яким принципом ви б набрали? Тільки чесно.
  
  залежить від того, чи проект при мені починається з нуля, чи відносно давно працює без мене. Особисто я візьмусь чимось керувати, тільки якщо проект запускається з моєю участю. Керівником у вже існуючу стаю товарісчєй чи то мєшпуху проффесіоналів, сформовану за типово вітчизняними методами - ні за які конхвети, чи то цукерки.
  
  > Варіанти (які звісно можна комбінувати):
  > - друзів (перевірених приятелів)
  
  дивлячись кого з них. Є друзі, з якими я скоріш за все не зможу працювати. Тобто дружба завадить роботі.
  
  > - професіоналів яких вам рекомендує попереднік
  
  див. трохи вище. У мене не може бути попередника . А взагалі, абстрактному керівнику варто розглянути рекомендації. За загальною теорією надійності, не треба міняти те, що нормально працює.
  
  > - просто тих хто й раніше працював (до вас)
  
  малоймовірно. Хіба що новий керівник дуже схожий на старого за психотипом, як новий та старий вокаліст АС\DC, і в організації все дуже добре.
  
  > - відкритий конкурс, переможці, прозора схема
  
  цілком може бути. Сам складу текст об*яви, сам читатиму CV і сам проведу інтерв*ю.
  
  > - родичів (не зрадять)
  
  саме родичі підставлять в першу чергу, якщо спробувати формалізувати стосунки з ними по вертикалі.
  
  > Це я запитую не про себе (мені таке "щастя" неактуально) а з цікавості. В першу чергу з огляду на багаточисельні закиди в кадрових призначеннях (цього і попередніх урядів наприклад, президентської вертикалі тощо).
  > Приймається також відповіді які розкривають "універсальний механізм" або "золоту серединку".
  
  пропонований механізм не є універсальним. Оскільки правильно сформований колектив формується під завдання чи комплекс завдань, а не під керівника чи під взятий від лампади штатний розклад. Взагалі добір кадрів - це майже ціла окрема наука. І багато важливих теоретичних питань вирішились тими, хто виконував замовлення проктологів.
  
  Типова ситуація для дрібного керівника в держсекторі: "У вас є десять ставок, і робіть що хочете, тільки візьміть мою племінницю, не звільняйте нашіх кращих людей, але виженіть всіх, кому за 60, і не оформлюйте на півставки студентів"

• 2008.02.01 | Volodymir

  Re: Теоретично-практичне питання

  Общего ответа нет. Во-первых, ситуация зависит от масштаба. Кроме того, любой начальник (даже уровня вне категорий) вынужден лавировать, потому что ему навязывают кумов, родственников, любимых и т.п.
  Кроме того, если ты не последний ублюдок, прийти и провести реаорганизацию хотя бы среднего такого по размерам департамента (человек так 200) и уволить всех нафиг (причем, категория родсвенников, любимых и тп. - защищенная, увольняются просто матери, засидевшиеся и т.п.) - не всегда получится.
  Потому для малых и очень критических работ реально провести реорганизацию, уволить всех кого надо, набрать талантливых (при увольнении выплатить бабки, порушив бюджет, то что набраны талантливые еще нужно доказать).
  Для средних подразделений, очень часто просто объявляются общая реарганизация, но при этом меняются только ключевые люди по принципу знакомства, ну один-два - со стороны. Остальные просто перетряхиваются
  Для очень больших подразделений реально подбираются только ключевые замы и руководители, которые уже действуют по вышеприведенному алгоритму. Реально рулить адекватно, даже если ты харизматичный командир в организации с валюнтариски-ориентированной культурой, сложно уже начиная человек с 30-40-ка.
  Итого, варианты. Просто жлобье - набарать из знакомых, родственников + кто-то должен делать работу. Актуально для территорий, в которых зарплата служащего воспринимается как ничего так. Просто делать работу - желательно приходить с выпестованной неполной командой (потому что везде есть ресурс). Это называется - тянуть за собой вертикаль. Почему-то эти два типа руководителей иногда смешивают, и даже называют классными управленцами. Хотя отличие второго от первого только в большей ориентированности на карьеризм и понимание, что родственниковы не выбирают, а кумов по талантам выбрать можно. Третий тип - попытаться взять персонал с открытого рынка или вдохновить имеющийся. Зачастую - это либо начинающие мененджеры, либо ушедшие на сохранение.
  Потому, я бы просто: - по максимуму использовал бы имеющийся ресурс; - привел бы с собой несколько талантливых выпускников на техническую проектно-организационную работу. учитывать при этом нужно то, что люди растут, и должны либо заменить вас, либо уйти в сторону года так максимум черед два-три.

• 2008.02.01 | catko

  для керівника є універсальне правило

  в той момент як людина стає керівником вона одразу має взяти на роботу двох абсолютно(!) надійних людей типу заступниками/помічниками. (при малій структурі це може бути одна людина або може це все суміщати керівник). їх професіоналізм може бути і не супер(навчаться) але вроджений талант саме до тої діяльності повинен бути. одна людина має займатись організаційно-кадровими питаннями а друга технічно-фінансовими. при цьому якщо структура вже існуюча і відповідними питаннями люди вже займаються - то ці люди мають бути звільнені і замінені будь-якою ціною. якщо це якась така служба де платять мало - то цим двом людям треба доплачувати з власної кишені для того щоб забезпечити їх надійність і нетекучість. після цього керівник за допомогою цих людей повинен перебрати на себе всі ключові потоки (інформаційні, фінансові, документально-оббігові, контактні і т.п.). самі важливі ключі до тих потоків повинні бути тільки(!) в керівника, неважливі дублюватись з помічниками. до того моменту абсолютно не важливо ким і чим наповнена структура - робота робиться от і добре (особливо коли структура вже є і повинна працювати безперебійно). і от коли керівник контролює всі потоки (а бажано ще й настворювати нових)- тоді можна наповнювати структуру вже так як треба і тим ким треба. весь процес обєктивно займає від місяця до пів року.
  якщо через пів року керівник не почав контролювати ключові потоки - він може вже звільнятись - його або зїдять або підставлять дуже скоро вищестоящі чи конкуренти або робота буде завалена.
  а якщо кадрову сітку зарано заповнити професіоналами то може виявитись що керівник не в стані забезпечити їм умови бо не володіє потоками або не може правильно зробити постановку задачі і робота робиться неправильно або підлеглі самостійно на ці потоки присядуть і керівник виявиться залежним.
  
  перевірено на практиці методом проб і помилок.