Зміни в прогресивній країні неминучі. Зміни – це постійна величина.
Бенджамін Дізраелі
Якщо хочеш нажити ворогів, спробуй щось змінити.
Вудро Вільсон
Для чого це потрібно?
Найзагальне визначення соціальних змін – це перехід соціальних систем, їх елементів та структур, зв’язків і взаємодій з одного стану до іншого. Найважливішими атрибутами змін є виникнення нових культурних зразків, формування нових соціальних практик. Відбувається це в разі, коли існуючи вже не дозволяють суспільству зберігати рівновагу, а інноваційна активність усередині нього не вкладається в рамки інституційних обмежень. Тоді ми опиняємось перед вибором подальшого варіанту свого розвитку. Цей вибір означає непередбачуваність та потенційні загрози житєздатності суспільства. Відтак постає питання про необхідність управління змінами.
Управління змінами є необхідною частиною державного управління.
Сучасні тенденції полягають в ставленні до змін не тільки як до механізму пристосування, але й як до можливості реалізації нових стратегій.
В ідеалі, державне управління – це пошук нових можливостей (змін), і планове управління їх реалізацією у партнерстві з організаціями недержавного сектору.
Діяльність з управління змінами має бути інституційованою, тобто мати спільні цілі, регламентовані соціальні зв’язки і організаційні форми регулювання взаємодії (структуру).
При цьому спільною є така мета, досягнення якої кожним з учасників позитивно залежить від досягнення її іншими учасниками. Її наявність і створює передумову для співпраці.
АЛЕ!
Зміни в Україні здійснюються різними групами (що презентують як державний, так і громадський сектори), які не об’єднані спільністю цілей та організаційно-рольовою структурою, хоча й пов’язані між собою загальним центром уваги і емоційним станом, що визначає специфічні групові цілі.
Взаємодія при цьому відсутня або мінімальна, бо мета кожної групи досягається незалежно від досягнення або недосягнення її іншими. А якщо залежність досягнення однієї і тієї ж мети різними суб’єктами негативна, то складається передумова для конфлікту. Конфліктний потенціал зростає і, через брак фахового управління конфліктами, створює підстави для соціальної дезінтеграції, розпаду суспільного цілого на частини.
Концептуальною основою нашої поточної діяльності стало виокремлення двох груп конфліктогенних чинників (викликів):
- Пов’язана з агресією РФ проти України, що особливо помітно в місцях, прилеглих до лінії розмежування в зоні проведення АТО. Саме тут гостро відчувається перетин інтересів центральної та місцевих влад, бізнесів, керівників та колективів підприємств, військових, громадських активістів, волонтерів, вимушених переселенців та місцевих мешканців.
- Пов’язана з системними перетвореннями, що відбуваються по всій країні та можливі лише за умови усвідомленої і скоординованої діяльності головних агентів змін – представників влади, громади та бізнесу. В цьому випадку більшість конфліктів виникає внаслідок браку комунікацій або апріорної конфронтації між основними суб’єктами взаємодії, що унеможливлює здійснення оперативних та стратегічних функцій агентів змін. Тобто унеможливлює реформи.
Ці групи факторів, накладаючись одна на одну, створюють систему протидії розвитку (опору змінам), в якій закладені підстави для самознищення.
Йдеться про знаходження форм спільної діяльності груп акторів, що діють у конфліктному просторі. Це передбачає завдання, що не мають наявних рішень через суперечливе ставлення до наявних проблем а, часто, й їхню неактуалізованість.
Крім того, ці рішення не знаходяться в компетенції лише однієї з груп та мають бути знайдені за умов спеціально організованої взаємодії між ними.
Дієвою формою такої взаємодії є гра – обмежена в часі та просторі імітація реальної ситуації реагування на конкретні виклики.
Метою гри є:
- відпрацювання формули змін – лаконічного опису ситуації, процесу змін, необхідних для цього факторів та факторів протидії змінам;
- створення та апробація моделі взаємодії різних акторів, що відчувають вплив конфліктогенних чинників (викликів) та діють у конфліктному просторі.
Отже, чому саме гра?
Коли для вирішення складної проблеми формується група з людей з різними знаннями, досвідом і інтересами, сам процес пошуку ефективного рішення може виявитися важким і іноді навіть болючим: точки зору учасників групи на різні аспекти завдання можуть виявитися діаметрально протилежними. І знайти в цих умовах ідеальне консенсусне рішення, не скотившись до банального компромісу , стає майже неможливим. Найчастіше це відбувається через негативний ефект групової взаємодії.
Гра, як метод дозволяє підвищити позитивний ефект взаємодії (+) та мінімізувати негативний (-)
(+) соціальна фасилітація – посилення активності діяльності в присутності інших
В ході взаємодії при вирішенні складних проблем долаються інертність і стереотипність мислення, в результаті чого народжуються нові ідеї, засоби вирішення проблеми, а також розглядається набагато більше можливих варіантів рішення.
(-) соціальна інгибіція – погіршення швидкості і якості дій під впливом присутності сторонніх
В силу різноманіття факторів, що впливають на групові процеси, можуть виникнути явища, що негативно впливають на продуктивність взаємодії і можуть призвести до помилкових рішень. Ігрові групи складалися таким чином, щоби уникнути впливу цих факторів.
| Учасники ігор (62 особи) | |
| Представники секторів | |
| влада | Донецька обласна військово-цивільна адміністрація Херсонська обласна адміністрація |
| Органи місцевого самоврядування (департаменти міськрад Сватового, Бахмута, Краматорська, Маріуполя, Херсону, Рені) | |
| Міністерство з питань тимчасово окупованих територій та внутрішньо переміщених осіб | |
| Міністерство соціальної політики України | |
| Адміністрація Президента України в АР Крим | |
|
громадяни |
Активісти-одинаки |
| Бізнесмени, соціальні підприємці | |
| Громадські організації | |
| Волонтерські ініціативи | |
| Політичний актив | |
| силовий блок | Збройні сили України |
| Цивільно-військове співробітництво (CIMIC) | |
| Національна поліція України | |
| Управління забезпечення прав людини Національної поліції України | |
| Служба безпеки України | |
Діяльність учасників ігрових груп концентрувалася навколо спільного вироблення «формули змін». За основу була взята концепція кризового менеджменту, де для прийняття оптимального рішення необхідна наявність наступних факторів: незадоволеність станом речей (D); бачення змін (V); перші кроки, необхідні для змін (F); опір змінам(R). При цьому, дефіцит хоча би одного з перших трьох факторів підвищує опір
D x V x F > R
В процесі проведення ігор учасниками були виявлені наступні фактории, що складають «формулу змін». Важливим є те, що цей результат спільний для усіх локацій.
| Спільна формула змін | |
| D
( Dissatisfaction) |
Неефективні комунікації (відсутність структури, «протоколів взаємодії», функціонального розподілу, критеріїв відповідальності, низька культура діалогу, пасивні або неконструктивні громади, схематично зумовлена позиція та процедурна обмеженість влади, низький рівень конфліктологічної та комунікативної компетентності усіх акторів) |
| V
(Vision) |
Зміна концепції взаємодії секторів на партисипативну. Інституціоналізація управління розвитком та змінами на грунті організаційно оформленої взаємодії усіх груп акторів. Створення системи соціального діалогу широкого формату. |
| F
(First steps) |
Зміни у законодавстві, що регулює діалогові процеси. Впровадження відповідної системи навчання (кооперація формальної та неформальної освіти). Обов’язковість та послідовність навчання за єдиним концептом для усіх учасників взаємодії. |
| R
(Resistance) |
Острах змін. Саботаж з боку владних структур. Домінування вузькогрупових інтересів. Конфронтація між секторами. |
Для управління змінами були виявлені головні їх актори
| Головні актори (за визначенням учасників ігор) |
| Голови місцевих органів влади |
| Депутатський корпус |
| Лідери громадської думки |
| Лідери діаспор |
| Громади (в особі уповноважених представників) |
| Громадські організації |
| Освітяни |
| Релігійні організації |
| Засоби масової інформації |
| Профспілки |
| Виконавча влада |
| Експертна спільнота |
В процесі ігор були визначені суб’єктивні вади, що заважають управлінню змінам та ускладнюють спільне прийняття та ухвалення рішень.
Результат самодіагностики учасників ігор
- ірраціональність (ослаблення свідомого контролю);
- слабка структурованість, розмитість позиційно-рольової структури;
- відсутність концепту лідерства;
- закоріненість в заданих схемах;
- недовіра як базова позиція;
- нездатність абстрагуватися а відтак і складнощі стратегічного мислення (відсутність візії);
- опір змінам та заперечення реальності;
- головна стратегія – виживання, а не життя;
- деіндивідуалізація свідомості у груповій роботі.
Основні рекомендації з управління організаційними змінами, напрацьовані учасниками ігор
- Залучення керівництва усіх рангів до реалізації формули змін.
- Крім реалізації самих змін, паралельна робота з такими супроводжуючими чинниками, як опір змінам, острах, саботаж.
- Двовекторна діяльність. Узгодження оперативної і стратегічної складових.
- Чітка організація процесу: плани, узгодження дій між різними акторами, розподіл функцій і відповідальності.
Поки цього не відбулося, змін не буде.
Ігор Дубровський, кандидат соціологічних наук
Ігри “Формула змін” проводив Інформаційний центр “Майдан Моніторинг” з партнерами по коаліції “Українська Миротворча Школа” рамках проекту “Організація та проведення інтеграційних організаційно-ділових ігор в зоні проведення АТО в співпраці з органами виконавчої влади” за підтримки Міжнародного Фонду Відродження
Як проходили наші ігри. Фото Наталії Зубар.
